Le choix des collaborateurs d’une organisation est si important que dans bien des cas, l’on dédie des personnes dûment qualifiées pour soutenir les gestionnaires dans le recrutement de nos talents. Malgré tout, cela reste, encore plus dans le contexte actuel, une tâche ardue. Les organisations sont donc très à l’écoute et sensible aux besoins de leurs futurs collaborateurs.
De savoir que 67% des chercheurs d’emploi accordent une importance à la diversité de l’organisation au moment de faire le choix du prochain employeur est une information très intéressante et démontre, une fois de plus, de l’importance que prend la diversité dans la vie professionnelle des travailleurs.
Mais lorsque l’on parle de diversité, qu'est-ce que ça veut dire exactement ? Elle dénote simplement la présence de différences dans un cadre donné. L’on fait généralement référence à la diversité lorsque ce l’on ne parle pas des personnes présentes dans le groupe majoritaire. Par exemple, l’on inclut les personnes neuro divergentes dans la diversité, car la majorité de la population est neurotypique. Même s’il existe plus de trente types de diversité, les plus prédominantes sont : les handicaps visibles et invisibles, la santé mentale, la race, l’origine ethnique, l’identité de genre, la diversité de pensée, la religion, l’âge et l’orientation sexuelle.
Quelques faits parlant
Selon une étude de Deloitte, la présence d’une réelle diversité de pensée peut faire augmenter l’innovation de 20% dans vos équipes et dans celles qui ont une représentation plus élevée de la diversité de pensée a montré une augmentation allant jusqu’à 30% de l’atténuation des risques pour la prise de décision.
Selon un rapport de McKinsey & Company sur 180 entreprises en Europe et aux États-Unis a conclu que les entreprises plus diversifiées sur le plan racial et ethnique étaient 35% plus susceptibles d’avoir des marges bénéficiaires supérieures à la moyenne.
Une fois que l’on prend conscience de l’importance de la diversité, il est impératif de s’attaquer à la représentativité des groupes minoritaires dans les différents échelons de l’organisation.
C’est non seulement important pour les employés, mais ça envoie un message aussi aux clients que l’organisation à une stratégie d’inclusion transversale. Les impacts positifs sont aussi nombreux, mais l’un des plus important est que cela à pour effet de réduire les iniquités dans votre organisation et de faire tomber plusieurs préjugés et pratiques discriminatoires. Pourquoi ? Parce que lorsque ces personnes issues des groupes minoritaires auront une place à la table décisionnel, ils seront en mesure de remettre en perspective certaines pratiques, déconstruire des apprentissages et démontrer l’impact négatif de certaines politiques ou façon de faire pour les ces mêmes groupes.
Comment y arriver ?
Récolter les informations démographiques des membres de vos équipes. Par le biais d’un sondage confidentiel, vous serez en mesure de savoir à quoi ressemblent réellement vos équipes sur les différentes facettes de la diversité ;
Déterminez vos objectifs quantifiables pour les groupes minoritaires. Je sais que nous sommes parfois réticents à mettre des chiffres de peur d’être mal interprétés, mais la meilleure façon de savoir si l’on avance positivement et que l’on réduit ses écarts est de le mesurer. Si le budget de votre organisation vous le permet, se faire accompagner d’un expert est un très bon investissement
Mettre en place un plan d’action concret avec les étapes qui permettront d’atteindre à l’étape précédente. Avoir des objectifs SMART est simple et permet de ne rien laisser au hasard.
Mettre en place un comité paritaire afin de discuter des enjeux ou des barrières présents sur le terrain. Ce groupe sera une boussole humaine pour savoir si les actions du plan guide vers les objectifs
Faire la promotion de ce plan d’action auprès des différentes équipes et être ouvert à la rétroaction de ces derniers. Vos équipes doivent savoir que vous voulez que l’organisation soit plus représentative ; c’est motivant et ouvre la porte à des commentaires ou suggestions constructives.
Il est important de garder en tête que la diversité est l’affaire de tous, il n'appartient pas uniquement au professionnel de gestion des ressources humaines ou à la haute direction d’être responsable de ce plan. C’est en impliquant des intervenants à différents niveaux et en démocratisant cet enjeu que les choses avanceront positivement.
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Sonia Kwemi,
Cheffe Ressources humaine & Médiatrice